【编者按】
总有公司拿着劳动合同问律师：
我们的运营情况发生了改变，想对管理架构及部门进行调整，但是调岗的阻力和风险有些大，我们该怎样办？
我们在跟员工签订劳动合同时，商定具体工作地点、具体工作岗位会形成调岗困难，那么我们商定“员工”“全国”或者“不商定”是不是就可以规避风险了？
在哪些情况下，我们公司可以对员工进行合法无效的调整岗位，并作为用工管理的重要部分？
公司调整员工岗位风险极大，重者，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项，以公司违法调岗未按照劳动合同商定提供劳动保护或者劳动条件为由，提出解除双方劳动关系，主张解除劳动合同经济补偿金；轻者，要求继续按照原劳动合同履行。
如何调岗对于公司来说至关重要，我们将用几篇文章的篇幅对公司调岗的情形、要点、留意事项及流程实务进行梳理，以协助公司规范用工管理。
一、公司如何自动调整岗位
（一）公司自动调岗的准绳性规定
公司可以基于自主用工权对员工进行岗位调整，以便重组整合内部资源，顺应市场变化。但需要留意遵照以下准绳进行：
（1）不违反法律规定；
（2）调动决定前听取员工的意见；
（3）公司生产运营的需要；
（3）调岗后工资水平不存在大幅下降；
（4）调岗不具有侮辱性和惩罚性，以及其他违反法律法规的情形。
（二）可以自动调岗的三种一般情形
以下三种情形可以进行岗位调整：
1、协商一致调岗
依据《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条的规定，双方协商一致可以变更劳动合同的内容；
2、员工不能胜任工作的调岗
员工本人不能胜任所从事的工作，公司可以进行必要的调整。这属于公司的自主权，员工应服从公司的安排，如果双方就调整岗位无法达成一致时，公司有权解除劳动合同。在此，公司需充分证明员工不能胜任工作的现实，这是调整岗位的前提；一般的证明标准对于评判标准来说，该标准一般通过劳动合同、聘任协议、岗位说明书、绩效考核标准等文件体现出来，如果没有事先制定评判标准，缺乏考核的标准，很难评判或认定员工能否不能胜任工作。
最初，在认定员工不胜任工作时，需要经过客观公正的考核程序，对员工的具体任职条件、工作表现、工作业绩进行考核，对照评价标准得出考核结果，并要及时告知员工。
“不能胜任工作”如何判断：
（1）公司已制定完整的工作标准及考核标准，且该标准经公司民主程序通过并进行公示。考核标准符合合理性、标准性。
（2）公司参考其他员工的资历、工作年限及岗位条件等客观因素向不同级别、不同工作年限的员工合理分配工作任务，且员工对分配的工作任务予以确认。
（3）员工不能按公司要求完成劳动合同中商定的工作内容或者同工同岗人员的工作量。
（4）公司不得故意提高定额标准，使员工无法完成。
（5）考核结果员工已书面确认。如果员工不予书面确认，可以通过公示的方式，并注明提出异议的时间期限，逾期视为对考核结果的确认。
参 《劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知》第二十六条；《劳动合同法》第四十条第（二）款；判例（2016）辽0211民初6665号
3、客观情形发生严重变化的调岗
劳动合同订立时所依据的客观情况发生严重变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。一般情况，客户情况发生严重变化次要分为两种情况：一是不可抗力（不能预见、不能避免并不能克服的客观情况），二是企业的自主运营管理权。如企业迁移、被兼并、企业资产转移，企业改制、部门撤并、运营方向或运营战略严重调整、企业产品结构调整等，属于企业对本身的自主运营调整，在举证充分的情况下，均可以认为属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生严重变化，但其程度必须达到致使劳动合同无法继续履行的情况。
适用条件：需与员工协商达成一致。如不能达成一致，则公司可以单方解除劳动合同，需领取经济补偿金。
参 《劳动合同法》第四十条第（三）款；《劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知》第二十六条；判例（2017）吉民再296号
二、公司被动调整岗位
1、医疗期满后的调岗
员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，公司可以安排员工从事其他工作。
适用条件：
（1） “不能从事原工作”不同于“不能胜任”，“不能胜任”一般是因为员工技术、智力等的缘由导致工作无法完成，但是可以通过培训的方式使得员工恢复；而“不能从事原工作”多是指无法通过培训等手段进行弥补。
（2） 调岗后的工作内容应合理，适合员工身体情况且不带有侮辱性或惩罚性。
（3） 医疗期相关规定以法律法规规定为准。
参 《劳动合同法》第四十条第（一）款
2、孕期女职工的调岗
孕期女职工调岗一般需公司与孕期女职工协商一致。
但以下情况例外：
（1）女职工在孕期不能顺应原劳动的（一般指身体或生理缘由不能顺应原工作），公司该当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够顺应的劳动。
（2）对于女职工在怀孕前曾从事工作符合《女职工劳动保护特别规定》附录：女职工禁忌从事的劳动范围，公司在其怀孕后必须进行调岗。
孕期女职工调岗准绳上不得降低工资标准。
参《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条、附录
3、患有职业病员工的调岗
对确诊为职业病患者的员工，公司该当调离其原岗位。
参《职业病防治法》第五十七条第三款
三、公司调岗留意事项
上述无论何种调岗方式，建议妥善处理，并留意以下事项
1、《劳动合同》对工作岗位品种及地点进行商定但不宜“过宽”，如“员工”，不宜商定“过窄”，如“总经理司机”
商定“过宽”被认为是岗位商定不明确，最初按照实际履行处理。商定“过窄”会限制员工岗位调整的权利，所以建议按照工品种进行商定。
2、《劳动合同》中商定公司自主用工权利调岗适用条件
需在《劳动合同》中做出明确且合理的商定或写明调岗条件依据公司规章制度规定。如：不能满足岗位要求工作标准，不能胜任工作等。切忌商定“公司单方调岗”、“自愿服从条款”、“可根据需要调岗”等方式概括调岗权力。否则会被认为排除员工权利而无效。
3、 健全与完善公司相关规章制度
公司规章制度，是公司在管理过程中的用工规范，所以需要健全完备的规章制度用于日常管理员工，因规章制度的制定是经民主决策并对员工进行公示，对员工有法律约束力，所以无效的规章制度能够作为员工考核、员工调岗的依据。
（1）制定或完善考核、绩效、岗位职责等制度，并通过法定民主程序制定与公示，并对员工工作职责进行合理考核。
（2）考核目标是能够量化的，尽量避免客观化判断。如考核未能量化，则尽量将每次考核情况由考核对象进行书面确认。
（2）岗位职责制度中，岗位设置建议按照横向与纵向两方面设置，横向是对工种进行分类，例如：管理、操作、辅助、文员和销售等。纵向是在工种分类基础上对职位级别进行分类，例如：总监、经理、主管、专员等。
4、 建议采取岗位聘任制
即《劳动合同》与岗位聘任文件分开签署，且岗位聘任文件期限短于劳动合同期限。有利于通过竞聘上岗方式，考核员工及调整工作岗位。
5、 非法定调岗情况下调岗需与员工充分协商，并保留协商过程的记录
6、 准绳上不得降低工资标准
在非协商一致情况下调岗，准绳上不得降低工资标准。
但特殊情况下，如医疗期届满后调岗除满足法律规定停薪留职后，或因员工不能胜任工作调整岗位时，可以根据实际情况调整工资收入。
7、 调岗不带有侮辱性或惩罚性
公司基于自主用工权调岗时，不得对员工调岗带有侮辱性及惩罚性，否则员工有权提出解除劳动关系且要求公司领取经济补偿金。
员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条
8、及时向员工送达调岗通知
告知员工对调岗结果有异议，可以在一定期限内提出书面申辩，逾期不申辩视为接受调岗。调岗通知起到固定变更岗位的书面文件，避免员工反悔不承认调岗事宜，追查公司法律责任。
9、调岗过程及结果采取书面方式固定
公司进行员工调岗是一把双刃剑，即是公司维护运营权与用工权的体现，但同时也存在公司变相辞退员工的情况。在实践中妥善处理员工调岗问题，最大限度保护本身用工权利，同时也尊重员工的劳动权利。
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