人才婚配的三个判断标准，能不能+合不合+愿不愿=行不行

 

在之前的的文章中《企业到底应该选择什么样的人才？》我们提到需要基于三婚配准绳来确定对人才的要求，即人与岗位婚配、与团队婚配、与组织婚配。那么，怎样才晓得这三个方面能否达到了婚配呢？换句话说，岗位、团队、组织会对人才的哪些方面提出要求呢？如果我们可以列出这三个方面人才需要达到的要求，同时，有一套评价方法可以判断人才在各项上的表现，那么就可以通过二者的比较来确定人才的婚配情况。

现实上当我们在考虑最婚配的人才应具备的条件时，最重要的三个判断标准是他/她能不能够做到、适不适合做、以及愿不情愿做，也就是“能不能”，合不合”，“愿不愿。

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能不能

调查个体能否有能力做好工作，更多地与能力和技能相关。在招聘面试的时候，企业招聘人员一定会问候选人既往的工作经历，实际上这是通过候选人既往的工作经验来判断其能否有能力胜任岗位的工作。“能不能”方面决定了个体的工作效率和效果。能力强的个体工作效率高、效果好。

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合不合

调查个体的特质能否符合岗位的需要，更多地与特点和风格有关，与工作性质和团队成员顺应性相关。不同岗位对人的性情特质要求差异比较大。比如，销售岗位一般需求恼人性好、较易与人接触、开朗大方的性情特质；与之相反，研发岗位一般要求性情比较安静、沉得下来、善于研究的性情特质。如果个体的性情特质与岗位的要求相婚配，就可以充分发挥性情的特质，较易出成绩，反之，就要花心力调整，岗位顺应时间长。

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愿不愿

调查个体能否有意愿投入工作，更多地与投入度和方向有关、与工作态度和心态有关、与个体的动机和价值观有关。动机是个体的内在动力，即内驱力、价值观能否认同工作的意义。我们在人才甄选过程中，经常调查候选人的态度能否认真，能否自动积极，工作能否投入，能否从内心认可工作本身的意义与价值，这些就是调查候选人情愿做的维度。“愿不愿”方面决定了个人的敬业度。愿做的程度高，工作就积极、努力且进取。

总结：理想的员工既有能力做好，又有意愿做好，更适合做好某岗位的工作，如果能力方面不婚配，那么即便费了很大的力气，拼命努力工作，前进的步伐仍然缓慢；如果意愿度不够，那么工作的敬业度就不够，不能发挥最大的潜力；如果合不合方面不婚配，那么在长期的工作与共事过程中，双方会身心俱疲，最后双方美好的期待将变为一个肥皂泡，不知何时就会破裂。